为什么多数企业的试用期都是六个月？
为什么多数企业的试用期都是六个月？
一、路遥知马力，日久见人心。
《劳动合同法》规定了三档试用期上限
一个月（劳动合同期限三个月以上不满一年）
两个月（劳动合同期限一年以上不满三年）
六个月（劳动合同期限三年以上和无固定期限）
那么这三档试用期，作为资方的用人单位当然希望越长越好，有更长的时间考察、试用员工。为什么不选择最长的试用期呢？
二、工资成本低。试用期间支付给员工的工资可以是劳动合同约定工资的百分之八十，从这个角度来，试用期越长，越能节省用工成本。何乐而不为？
三、劳动合同解除难。现在中国的劳动法体系下，企业辞工难，难于上青天。对于HR来说辞退员工恐怕是最挠头的工作了，当领导下令你要把某人辞掉时，HR就挑起了千钧重担，几乎就是你辞不掉他，老板就要辞掉你，真是你死我活啊！所以这种背景下，企业意识到了重视试用期，必须利用试用期的“试用”功能为企业筛选人才。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
我们看到《劳动合同法》39条第1项解除试用期间员工劳动合同的理由叫作“不符合录用条件”，40条第2项解除非试用期员工劳动合同的理由叫作“不能胜任工作”，其实这两条说的是一码事，都是员工能力不足，不能适应岗位要求的意思。两条法律规定不仅叫法不同，在实操当中也有很多不同之处，相比较下，试用期间解除员工劳动合同（依据39条第1项），只要有员工不符合录用条件的考核业绩就可以了，而解除非试用期员工的劳动合同（依据40条第2项），首先需要考核其不能胜任工作，然后还要安排一次调岗或培训，之后还要再考核一次，仍不能胜任工作的才能解除。
试用期解除（39条第1项）属于过错性解除，不受员工特殊情况限制，无论女职工三期问题，还是医疗期等问题均不受限制，而非试用期解除劳动合同（40条第2项）则要受各种特殊情况限制。员工处于医疗期，或女职工在三期期间都不能依据40条第2项来解除劳动合同。
工伤问题则比较特殊，理论上试用期两个月签几年合同，企业认为员工不符合录用条件就可以解除劳动合同试用期两个月签几年合同，不受工伤问题限制，目前也没有国家级的法律法规对此有禁止性规定，但少数地区如上海市有地方性规定，工伤停工留薪期至伤残等级鉴定结论作出前用人单位不能解除劳动合同。
但是实践中，如果员工遭遇了工伤，在工伤停工留薪期间，企业如果坚持仍对其进行试用期考核，结论为不符合录用条件，会被认为是很不人道的做法，此时强行解除劳动合同是有司法裁判人员心理倾向因素风险的，我们在此必须指出。
而在试用期内解除（39条第1项）不合格员工劳动合同无须支付经济补偿金、代通知金等经济成本，综合风险也小的多。
我们列表综合比较一下试用期解除（39条第1项）与非试用期解除（40条第2项）的工作量、解除成本，综合风险等，大家一目了然。（原因都是劳动者劳动能力问题不适应岗位要求）
但我们应该知道按照劳动合同法的规定，设定六个月试用期，首次签订劳动合同的期限要至少三年，可能有的企业不敢签三年，觉得期限过长，如果有什么问题无法辞退。
其实这种担心是没必要的，因为第一，企业招聘的目的都是希望通过在岗期间学习和锻炼，员工都能成长为技术和业务成熟、忠诚度高的人才，能长期稳定地为企业所用。没有企业愿意把时间精力都放在不停的招聘培训、又不停的流失这样的死循环当中。第二、三年的劳动合同可以试用六个月，如此长的时间试用，是尽法律规定考察员工的，长时间了，完全可以及时淘汰不合格员工。
还有些企业担心员工赖上企业不走，就选择一年一签劳动合同，但他们忽略一个很大的问题：就是第二年续签的时候，就已经成就了连续两次签订固定期限劳动合同的条件了，也就是说员工入职的第二年，企业已经丧失主动权了，以后如果员工非要签无固定期限劳动合同，企业就不能拒绝。这样设计的目的本来是为了防止员工缠住企业，没想到弄巧成拙，反而摆脱不掉了。
所以在一般情况下，首次签订劳动合同期限设定为三年，试用期设定为六个月是值得企业考虑的选择。也是很多具有先进管理意识的企业选择。
以上内容由51税知网整理，希望对大家有所帮助！与智慧同行，开启你的创业之路！
