济南劳务外包派遣公司代办流程2022已更新(今日/要点)
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济南劳务外包派遣公司代办流程2022已更新(今日/要点)
劳务派遣中三方主体的权利义务
自2008年《劳动合同法》实施以来，许多企业为规避用工风险，多采取劳务派遣的形式——通过第三方人力资源公司的介入，阻隔其与劳动者之间的关系。
值得注意的是，劳务派遣与劳务外包具有本质上的区别。
劳务派遣是劳动合同法中规定的用工形式，而劳务外包并非法定用工形式。
他们之间最本质的区别是：发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自行确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行工作。
“劳务派遣”，此类法律关系中有三方主体——A、B、C。
A：实际用工单位、被派遣单位
B（中间机构：多为人力资源公司）：用人单位、派遣单位
C：劳动者
A与B之间的关系：合同关系（签订劳务派遣合同）
B与C之间的关系：劳动关系（签订劳动合同）
A与C之间的关系：无直接民事法律关系
现依据《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，将针对不同情形的处理方式梳理总结如下。
济南劳务外包派遣公司代办流程2022已更新(今日/要点)
劳务派遣工，主要是指那些被劳务派遣公司派遣到企业上班的员工，这些员工虽然是在企业上班，但是管理还是由劳务派遣公司进行的，这也是企业为什么会选择劳务派遣的一大原因，既能节省一定的管理成本，又能节省用人成本。在不同的企业中，劳务派遣工的薪酬待遇都是会有一定的差别的，那么如果劳务派遣工想要从企业辞职，具体应该走什么流程呢？一般情况下，劳务派遣工在辞职之前需要向企业提交辞职报告，然后在由劳务派遣公司派人到企业拿取辞职报告。另外，劳务派遣工直接是和劳务派遣公司签订合同的，也就是“签订合同”。所以报告必须是提交给劳务派遣公司的。
按性质分类——1、全程派遣：由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等，到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。2、接转派遣：由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由人才派遣机构与员工签订《派遣员工合同书》后上岗，或对用人单位已经在职员工转与派遣机构签订《派遣员工合同书》，并由派遣机构负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工，引入竞争机制，增强企业应对风险的能力。
“三性”原则是对被派遣人员的工作岗位、工作内容和工作职责的一个限定。用人单位如果违反这一约定，是对劳务派遣合同的违约。如果劳动者对其劳动关系有其他考虑，应当先与劳务公司解除关系，再与新的单位直接签订劳动合同。
劳务派遣是否可以长期续聘？1、劳务派遣可以长期续聘，并且应当签两年以上的固定期限劳动合同。2、法律依据：《劳动合同法》
一、对A而言
（一）符合下列情形，A可将C退给B
1、劳务派遣协议期满终止的。
2、C过失的情形：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反A的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给A造成重大损害的；
（4）C同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经A提出，拒不改正的；
（5）劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
3、C无过失的情形：
（1）C患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由B另行安排的工作的；
（2）C不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经B与C协商，未能变更劳动合同内容达成协议的。
（二）符合下列情形，派遣期限内A不可退工。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时才可退工——老弱病残孕。
一，从事接触职业病危害作业的C未进行离岗前职业健康检察，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；五，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
外部环境缺乏专业的规范和秩序。到目前为止，我国尚无全国性的人才派遣行业协会。在人才交流协会或地方性的人才服务行业协会中，也没有人才派遣分会或者说专业委员会。人才派遣的行规行约方面还是空白，理论研究也比较肤浅。致使有些人才派遣机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。价格上的恶性竞争导致服务好的机构生存不下去，存在着巨大的风险。
劳务派遣工能转正吗？作为单位来说，面临着财力紧张、人员紧张、任务繁重的多种困难和矛盾，劳务派遣工能够快速解决用工短缺的问题，而且还不会大幅增加财政福大，也不会挤占正式工的编制名额。单位更希望使用这些劳务派遣工。想做劳务派遣工，不能转正，也没有大前途，但是，对于职场工作来说，却是很有益的。这一段经历，是非常重用的。劳务派遣，适合短期内从事，作为过渡性质的工作，但是，不能长期从事。
《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣是否可以长期续聘？1、劳务派遣可以长期续聘，并且应当签两年以上的固定期限劳动合同。2、法律依据：《劳动合同法》
二、对B而言
（一）因发生上述第2点和第3点（1）、（2）项情形，C被退工的，B可以解除劳动合同
（二）因发生上述第1点和第3点（3）项情形，C被退工的，按照以下情形分别处理：
·在无工作期间，B应当按照不低于所在地人民规定的工资标准，向C按月支付报酬；
·B重新派遣时降低劳动合同约定条件，C不同意的，B不得解除劳动合同；
·B重新派遣时（此时劳动额合同仍在存续期间）维持或者提高劳动合同约定条件，B不同意的，B可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。
（三）B需向C支付经济补偿金的情形：
·C因以下情形解除劳动合同的：一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二，未及时足额支付劳动报酬的；三，未依法为C缴纳社会保险费的；四，B的规章制度违反法律、法规的规定，损害C权益的；五，劳动合同无效的。
·B与C协商一致解除劳动合同的。
·B因上述第3点（1）、（2）、（3）项情形解除劳动合同的。
·劳动合同期满，除B维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，C不同意续订的情形外，固定期限劳动合同终止的。
（四）经济补偿金的计算
经济补偿按C在B工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向C支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向C支付半个月工资的经济补偿。月工资是指C在劳动合同解除或者终止二个月的平均工资。
（五）订立无固定期限劳动合同的情形
·B与C协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
·除C提出订立固定期限劳动合同，B应当与C订立无固定期限劳动合同的情形：（1）C在B连续工作满十年的；（2）连续订立二次固定期限劳动合同，没有上述第（三）点C单方解除劳动合同的物种情形和上述第3点（1）、（2）项情形，续订劳动合同的（连续订立固定期限劳动合同的次数从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起才开始计算）。
·B自用工之日起满一年不与C订立书面劳动合同的，视为B与C已订立无固定期限劳动合同。
（六）B未按照以上规定，解除或者终止固定期限无固定期限劳动合同的，C可以要求继续履行劳动合同。C不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，B应当按照经济补偿金标准的两倍向C支付赔偿金。
（七）与已退休人员签订的劳务合同不受《劳动法》及《劳动合同法》的调整，由《合同法》及《民法通则》、《民法总则》进行调整。劳务合同双方当事人可自行约定权利义务，并遵照执行。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等多部法律法规均对此种用工模式进行了较为细致的规定。劳务派遣相对于一般的劳动用工模式法律关系更为复杂，本文就其中的两个重要问题进行简要探讨。
解除劳务派遣合同要注意什么？用工单位可以退回被派遣劳动者及派遣单位解除劳动合同的情形。用工单位与被派遣劳动者之间构成的是，而非劳动合同关系。依照劳动合同法第三十九条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
一、认真区分业务外包和劳务派遣
业务外包是指企业将其部分业务或工作内容发包给相关机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作内容劳务派遣公司办理流程，业务外包合同严格意义上属于承揽合同。劳务派遣属于三方法律关系，劳务派遣单位与劳动者之间存在劳动关系，劳务派遣单位与用人单位之间成立合同关系。业务外包和劳务派遣存在诸多的不同和区别，但因也存在一定的相似性而容易混淆。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，针对“假外包、真派遣”的现象进行了明确规定。众所周知，业务外包所指向的对象是服务，企业方通过支付服务费的形式，购买他方的服务，而劳务派遣则指向的是人。业务外包和劳务派遣在承担责任方面的区别是，劳务派遣需要承担更大的用工风险，如在发生工伤时用人单位有配合举证的义务，在特定的情况下用人单位也存在支付经济补偿金等情况劳务派遣公司办理流程，而业务外包则完全不必。实践中“假外包、真派遣”的情形大量存在，用人单位在选择“劳务外包”管理模式时，需谨慎对待，严格区分“劳务派遣”和“劳务外包”，通过合法、规范的手段进行人力资源管理以规避“假外包，真派遣”法律风险。细致区分并引起注意是风险防范的有效举措。
二、巧妙设置派遣用工竞业限制
签订竞业限制协议的一个重要条件是企业方与劳动者之间存在劳动关系，一般情况下，用人单位与派遣员工之间不能签订竞业限制协议。虽然劳务派遣规定的岗位是临时性、复制性、替代性的工作岗位，但现实中也有一些企业的派遣员工担任了较为重要的工作岗位，用工单位与某些派遣员工竞业限制义务的要求也现实存在。对此，笔者认为，可以通过变通的方式解决该问题。对确有限制必要但又无法避免劳务派遣用工形式的，可以在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中明确相关限制，在劳务派遣协议中约定被派遣的劳动者的保密义务、竞业限制义务，明确约定保密范围、期限、竞业期限、违约责任等，在劳务派遣协议中就劳动者违反保密及竞业限制义务时劳务派遣单位的违约责任尤其要予以明确。如果在劳务派遣过程中，企业方、劳务派遣单位、劳动者三方可以通过签订协议的方式对竞业限制事项进行约定，无疑对于企业方达到对派遣员工的竞业限制更为有利和有效，大大降低企业在竞业限制和保密方面的用工风险。
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